A.
PENGERTIAN
SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)
Semula SDM
merupakan penerjemahan dari “human resounces”,namu ada pula ahli yang
menyatakan sumber daya manusia merupakan “manpower”(tenaga kerja).bahkan
sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal
(personalia,kepegawaian,dan sebagainya).
Sumber daya
manusia meruapakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,perasaan
keingnan,ketrampilan,pengetahuan,dorongan,daya dan karya (rasio,rasa,dan
karsa).semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
upaya mencapai tujuan.betapapun majunya teknologi,perkembangan
informasi,tersedianya modal dan memadainya bahan,jika tanpa SDM sulit bagi
organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Warther dan
Davis (1996),menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap,mampu,dan
siaga mencapai tujuan-tujuan organisasi”.sebagaimana di kemukakan oleh dimensi
pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi,sedangkan
dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada
gilirannya akan menentukan kualitas dan kapasitas hidupnya.
Realitanya,ada
sejumlah negara yang dapat di katakan tidak memiliki sumber daya alami tetapi
sangat maju perekonominanya karena keunggulan sumber daya manusianya.contoh
negara itu adalah jepang dan singgapura.
Dengan berpegang
pada defenisi tersebut di atas,kita harus memahami bahwa sumber daya manusia
harus di artikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia
yang dapat di dayagunakan oleh organisasi.dengan berpegangan pada pengertian
tersebut,istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan dan
merupakan kekuatan (power).pendapat tersebut relefan dalam kerangka berfikir
bahwa agar menjadi sebuah kekuatan,sumber daya manusia harus di tingkatkan
kualitas dan kompetensinya.pemahaman akan konsep memang masih rancu dan
pendapat yan berbeda masih sering di dengar.
Tiga sumber daya
kritis tersebut menurut Ruki (2003) adalah :
1. Financial resounce,yaitu
sumber daya manusia berbentuk dana/modal
finalcial yan di miliki.
2. Human resounce,yaitu
sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat di
sebut sebagai modal insari.
3. Informational resounce,yaitu
sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang di perlukan untuk
membuatkeputusan strategis ataupun taktis.
B.
PENGERTIAN
MANAJEMEN SDM
Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) merupakan bidang stertegis dari organisasi.manajemen sumber
daya manusia harus di pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang prilaku manusia dan
kemampuan mengelolanya.
Bermacam-macam
pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia,antara lain adayanya
yang menciptakan human recounces,ada
yang mengartikan sebagai manpower management serta menyetarakan dengan
pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,kepegawaian,dan
sebagainya).akan tetapi,pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat
adalah human resounces management (manajemen sumber daya manusia).dengan
demikian manusia adalah mengelolasumber daya manusia.
Focus MSDM
terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksi antara organisasi
pekerjaan-pekerjaan yang sering kali memiliki kepentingan berbeda.menurut
stoner (1995),MSDM meliputi pengertian penggunaan SDM secara produktif dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara
individual.
Jadi,MSDM juga meruapakan kegiatan perencanaan,pengadaa,pengembangan,pemeliharaanserta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan bsik secara individu maupun
organisasi.walaupun objeknya sama-sama manusia,namun pada hakikatnya ada
perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga
kerja atau dengan manjemen personalia.
1. Fungsi
manajerial: Penggadaan,pengembangan,pengorganisasian,pengarahan dan pengendalian.
2. Fungsi
operasional:pengadaan,pengembangan,kompetensi,pengintegrasian,pemeliharaan,dan
pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi
ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
organisasi perusahan secara terpadu.
C.
TUJUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut
Cushway ( dalam iranto,2001),tujuan MSDM meliputi :
1. Memberi
pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM.
2. Mengimplementasi
dan menjaga semua kebijakan dan prosedur yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
3. Membantu
dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan staregi,khususnya yang
berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Member
dukunan dan kondisi yang akan membantu manajer dini mencapai tujuannya.
5. Menanani
berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja.
6. Menyediakan
media komunikasi antara pekerja dan manajer organisasi.
7. Bertindak
sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Fungsi
manajemen sumber daya manusia di maksud adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan.
2. Penggorganisasian.
3. Penggarahan
dan penggadaan.
4. Pengendalian.
5. Pengembangan.
6. Kompetensi.
7. Pengintegrasian.
8. Pemeliharaan.
9. Kedisiplinan.
10. Pemberhentian.
D.
TANTANGAN
BAGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kesulitan
yang di hadapi oleh MSDM di masa depan tentu tidak akansama lagi dengan kondisi
masa lampau.kesulitanya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin
beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efesien,efektif,dan produktif.
Menurut
Masaaki (dalam Kaizen,1986),istilah kualtitas sumber daya manusia adalah tingkat
kemampuan dan kemauan yang dapat di tunjukan oleh sumber daya manusia.tingkat
itu di bandingkan dengan tingkat yang di butuhkan dari waktu ke waktu oleh
organisasi yang memilki sumber daya manusia tersebut.
E.
STRATEGI
SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi
sumber daya manusia berkaitan dengan misi,misi,strategi perusahan,SBU (strategy Business Until),dan juga
stategi fungsional.penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan
dan mempertimbangkan misi,visi serta korporat,serta perlu di rumuskan secara
logis,jelas,dan aplikasi.strategisumber daya manusia secara logis,jelas dan
aplikatif.strategi korporat dan perlu di terjemahkan dalam aktivitas-aktivitas
SDM,kebijakan-kebijakan,program-program yang sejalan dengan strategi perusahan
akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahan.
Perusahan
harus memiliki strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang
bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perusahan lingkungan yang
cepat.
Untuk
mengavaluasi SDM perlu di pertimbangkan empat factor berikut :
1. Tingkat
strategi,antara lain,misi,visi,dan sasaran organisasi.
2. Factor
internal : pengadaan pemeliharaan,pelatihan dan pengembangan serta
kebijakan-kebijakan SDM.
3. Factor ‑faktor eksternal,antara lain: demografiis,perubahan sosial.budaya,teknolgi,politik,peraturan
pemerintah,pasar tebaga kerja,dan isu internasional (missal:HAM dan ekologi)
4. Factor
organisasional,antara lain:struktur,strategimperusahan,budaya perusahan,dan
strategi perusahan.
F.
AKTIVITAS
SDM DALAM MENGHADAPI BISNIS
Dengan
mengacu karakteristik bisnis mereka masa depan (globalisasi),strategi SDM yang
tepat dengan mempeertimbangkan antivitas-aktivitas manajemen antara lain:
1. Prediksi
SDM
2. Rekrutmen
dan seleksi
3. Orientasi
4. Pelatihan
serta pengembangan
5. Pemeliharaan
6. Penilaian
prestasi
7. Penambhan
nilai
8. Memperhatikan
factor-faktor eksternal.
9. Jalur
karier kariyawan
10. Struktur
organisasi.
